新入社員、中途採用社員用オリエンテーション

英国に本拠を持つLeadership Councilの米国法人の統計によると、米国では、中途入社してから最初の45日以内に平均して5人に1人が辞職するといわれています。

 

その理由は、中途採用を受け入れる際に、彼らを迎えるためのしっかりとしたオンボーディング研修が行われないことが大きいと言われています。その会社の経営理念や文化、歴史、方向性、そしてその人の仕事と会社の目標の関連性など、中途採用社員にとってその会社になじみモチベーションを高めるための情報が得られないと、いつまでたってもその会社に対する帰属意識は生まれません。

 

さらに、社員育成計画やキャリアプラン、社内規則やコンプライアンスを説明する従業員ハンドブックを盛り込むことで、新しく入った社員に「歓迎されている」という安心感と「期待されている」という責任感を植え付けます。このようなオンボーディング(会社に歓迎し早く一員になってもらうためのオリエンテーションプログラム)研修は、中途採用社員に初日から会社の実践力となってもらうために必要不可欠な研修です。

 

何事も最初が肝心です。新しい社員が入ったら、オンボーディング研修でがっちりその社員の心をつかみましょう。

 

 

 

買収統合時の企業紹介オンボーディング

 

米国における企業買収後の企業統合フェーズで最も重要なことは、買収された側のキーパーソンをいかにその会社に留めておくかです。日米の考え方や価値観、仕事の進め方の違いなどを恐れて、統合の途中に人材が流出することが多くあります。特に営業や製造など、実務の中枢を握る人やその部下たちは、買収の交渉テーブルには参加しない人たちですが、彼らこそがその会社を業務を回しています。彼らが辞めてしまっては元も子もありません。米国の会社に勤める人たちは、ほとんどがその職務のスペシャリストであり、もし彼らが競合会社に移籍するようなことがあったら彼らに代わる人を雇うことはとても大変です。その会社の屋台骨が揺るぐことにもなりかねません。そして米国では、買収時にこそ、ヘッドハンティングが盛んに行われることも無視できない事実です。

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統合時に買収先の従業員に最初にすべきこと：

彼らを引き留め、買収した日本の会社に忠誠心を持ってもらうために最初にできることは、買収側の会社の歴史や文化、戦略やビジョン、グローバルでの強さを伝えることです。

これらを成し遂げるのがオンボーディングプログラムです。買収した会社のすべての従業員に日本の会社のすばらしさを伝え、社員として知っておくべきことを伝えることで、買収された側の社員は安心し、期待感に包まれます。どのような方向性で仕事をしていけばいいのかがわかり、モチベーションを持って、以前にも増していい仕事をしてくれることになるのです。

日本の企業は、買収先の会社に十分な自社の説明を行うことが稀です。社長が訪米して買収された会社の社員を前にスピーチをする以上の情報を、社員は求めています。

「企業は人」です。各部署のキーパーソンに早い時期から帰属意識を植え付け、会社と仕事にコミットメントを持ってもらうためのツールを提供しましょう。それがオンボーディングプログラムです。